“中國式管理”批判的現(xiàn)實意義
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| (發(fā)布日期：2007-3-22 9:07:59) 來源： |
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其實沒有人能準(zhǔn)確說出來究竟什么是“中國式管理”。中華文化的博大精深足以讓一切矛盾的東西成為一個統(tǒng)一體。 “中國式管理”本身的虛幻性為其批評者也提出了批判目標(biāo)不明確的難題。張羿先生的《中國式管理批判系列文章》在浩瀚的“中國式管理”現(xiàn)象中，提煉出了“中國式管理”諸多不合理因素，并加歸納和評論。批判只是個態(tài)度，這些文章本身證明了張羿中國管理研究的成果。惟有愛之深，才批判得越深，張先生本身對中國式管理的研究比其批判對象也許更加深入。
“批判”一詞在中國文化中是不太提倡的，因為會傷了和氣。就算是“中國式管理”的倡導(dǎo)者和批判者也往往是朋友關(guān)系。因此，共同來探討中國企業(yè)管理的特殊性和普遍性，這對中國企業(yè)管理本身是件非常好的事情。完美主義者從來都是把企業(yè)搞得一團糟，在管理的研究中也是如此。
對中國文化的尊重與深刻了解恰恰是批判中國式管理的前提條件。批判永遠(yuǎn)是促進進步的思維方式，多些批判的精神是值得提倡的。
1、矛盾的倫理原則
我們中國人是最講原則的，也是最沒有原則的；最講信用的，也最沒有信用的；最講禮義的，也最不講禮的。對于中國傳統(tǒng)中的“中庸之道”，在現(xiàn)實中往往就是“和稀泥”。比如當(dāng)你對某位貪官很氣憤時，有人會說：“人家也有難處，你在那個位置也好不了多少”；可當(dāng)你在另個時候說這位貪官能悔過自新時，同一個人又會說：“那是表演給人看的”。你不知道這個人是同情貪官呢還是痛恨貪官。
我們養(yǎng)成了這樣一種習(xí)慣，當(dāng)你表達即便是相當(dāng)正確的觀點時，如果言詞激動一點，人們會說你太極端了。正因為這種不極端的思想，中國人是最具有原諒心的人，比如每次打完大仗，總能寬待敵人，就象對日本人。因此，在中國人眼里，是沒有絕對的是非界限的。
不走極端的處世原則，給中國帶來了諸多的倫理道德上的矛盾。比如韓信受跨下之辱，被稱為忍辱負(fù)重，其實當(dāng)時，他可能就是怕挨打而已，他怎么知道將來自己一定是大將軍呢？這叫做：“留青山在，不怕沒柴燒”。但我們傳統(tǒng)教育男兒，“寧可站著死，不可跪著生”，究竟那種精神是中國式管理所崇尚的呢？
中國還有個字叫“痞”，這個字本來是貶義的，但如果用在但同樣的行為對不同的人倫理評價是不一樣的。中國歷史上第一個最大的“痞子”可能要算是劉邦了，要命時連女兒也被推下車，奪天下后又誅殺功臣，這個“痞”其實也成了后世治國之經(jīng)典了。市井小人就不一樣了，比如水滸中的鎮(zhèn)關(guān)西、蔣門神之類，被魯智深、武松給殺了，人們拍手稱快。
不過仔細(xì)想想也可以看出一點規(guī)律來，那就是“刑不上大夫，禮不下庶人”。比如李隆基霸占了兒媳，還專有白居易的《長恨歌”》，洪升的《長生殿》來歌頌，而西門慶那點事，雖也有《金瓶梅》描述，卻被國人所不齒。
中國式的管理其實一直就是在矛盾的倫理之中。把這種矛盾的倫理觀應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理之中。比如中國有句話講“不能任人唯親”，同樣還有句話“舉賢不避親”。中國任何一個管理上說法都有一對立的經(jīng)典之句。反正是話都讓中國人說完了。所以中國式的管理要說與西方管理相背離，也說不上，因為，中國式的管理信條中包含了現(xiàn)代所有的管理原則。
矛盾的倫理賦與了中國的企業(yè)管理者們太多的思想武器，想干什么都行。比如不想付錢了，學(xué)學(xué)諸葛亮占荊州就行。由于在中國的商業(yè)界，“痞”、“厚”、“黑”也就成了精明能干的另一種說法而已。
建立在這種矛盾的倫理道德基礎(chǔ)上的中國式管理倫理，顯然是與現(xiàn)代市場經(jīng)濟所要求的商業(yè)倫理道德不一樣的。看似包容的中國傳統(tǒng)倫理觀，實則為中國制造了沒有任何規(guī)則的土壤。建立在這些矛盾的倫理觀上的中國式管理，也就演變成了一個為管理者個人服務(wù)的最佳的思想武器了。
2、缺乏科學(xué)性
中國有很早的對自然規(guī)律的歸納，比如我們的農(nóng)歷，中藥等，但科學(xué)思想?yún)s從未在中國傳統(tǒng)土壤中發(fā)芽。中國也總結(jié)了不少的管理人為核心的治國之道，比如“論語”、“孟子”等。但中國從來沒有在管理中象法約爾一樣總結(jié)出固定的多少條管理原則來。我們很早都知道“勾三股四弦五”的勾股定律，但從來沒有證明為什么會這樣。當(dāng)“勾五股十二”時，我們就不知弦是多少。
也就是說“中國式管理”所提倡的結(jié)論來源于歸納法，由于所取的樣本不一樣，自然得出不同的，甚至相反的結(jié)論也不足為怪，而且是可以被同時接受的。這反應(yīng)的是科學(xué)思維的缺乏，而這一點恰恰是現(xiàn)代企業(yè)管理的根基。
科學(xué)精神的缺乏在企業(yè)管理中表現(xiàn)非常普遍。比如，當(dāng)企業(yè)招聘人員時，總會問：你在某某行業(yè)干過沒有，你有過什么經(jīng)驗沒有等，然而，因為大量使用年輕的沒有經(jīng)驗的人給企業(yè)帶來危害的事情幾乎沒有發(fā)生過。相反，被富有行業(yè)經(jīng)驗的人搞跨的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)。因為，我國企業(yè)在用人上不明白一個簡單的道理，那就是科學(xué)的方法比豐富的經(jīng)驗更能保證企業(yè)的業(yè)績。
科學(xué)精神的缺乏反映在企業(yè)決策上也很明顯，沒有做過某些行業(yè)的決策者，無疑在猜媒子，不知道結(jié)果會怎樣。于是有過成功企業(yè)經(jīng)驗的人，往往受到后進企業(yè)的喜歡。然而，管理的實踐卻是，試圖通過引進先進企業(yè)的經(jīng)驗而取得成功的企業(yè)的例子實在太少。真正的企業(yè)決策的水平在于對未知結(jié)果的預(yù)期，而這種預(yù)期的成功率取決于對科學(xué)的規(guī)律的理解。
如果你不了解X2＋Y2＝Z2的規(guī)律的話，那么就只能在試錯中尋找“勾五股十二”的答案。而中國式管理無疑在鼓勵企業(yè)家們“試錯”。
由于中國式管理的經(jīng)驗性，必然造成人們在管理進步上更多依賴于年齡、閱歷和個人品質(zhì)。企業(yè)文化必然是權(quán)威主義，必然造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。
3、市場經(jīng)濟基本規(guī)則的違背
中國人有個習(xí)慣，叫做“擺架子”。做領(lǐng)導(dǎo)的一定要有領(lǐng)導(dǎo)的架子，做官要有官架子。所謂看相，也就是看人有沒有這個“架子”，以決定其前程如何。為什么我們那么看重“架子”呢？因為，中國傳統(tǒng)管理的目標(biāo)是以維持等級秩序為目標(biāo)的，而人本質(zhì)上沒無太大的區(qū)別，比如當(dāng)官與不當(dāng)官，大官與小官其實就個人來講，能力也好，品行也好，可能并沒有太大的區(qū)別。然而放到等級秩序的網(wǎng)中就會發(fā)現(xiàn)，必須要有顯示區(qū)別，位高者必須有足以鎮(zhèn)懾下級的威嚴(yán)，所以越是無能的上級越是“架子”擺得越好才行。
然而市場經(jīng)濟是一個契約社會，其基本前提是人的起點沒有什么區(qū)別。破除傳統(tǒng)的等級觀，恰恰能給企業(yè)帶來更多的商機與活力。當(dāng)然這個平等并不是指職務(wù)上的平等，而是指除了職務(wù)權(quán)限以外，人是沒有尊嚴(yán)上的區(qū)別的。而中國式的管理恰恰維護的是與市場經(jīng)濟相反的規(guī)則。
只有公平的競爭才會有真正的效率，這是市場經(jīng)濟決定的。而中國傳統(tǒng)的管理中，一直是在試圖避開公開公平的競爭。傳統(tǒng)的等級是以血親為紐帶、以家庭為核心來劃分親疏遠(yuǎn)近的，大到帝王，小到草民，無疑都是這個等級網(wǎng)中的一員。其積累下來的管理智慧無疑都是圍繞著如何維持這種等級，以及在等級中如何上升、排擠他人的權(quán)謀之術(shù)。難怪有人說中國傳統(tǒng)中表面是“仁義”，骨子里是“厚黑”。
正是市場經(jīng)濟的環(huán)境對傳統(tǒng)的規(guī)則提出了挑戰(zhàn)，在邊界不固定的企業(yè)中，中國式管理的方式只能是助長官僚與內(nèi)耗之風(fēng)。即便是由于市場機遇而成功的臺灣企業(yè)，其骨子里傳承的權(quán)謀之術(shù)也是有目共睹的。在平和環(huán)境下的“不合作精神”恰恰是中國式管理的真實寫照。
4、人的工具性
東西方人性的本質(zhì)是沒有區(qū)別的，區(qū)別的是表現(xiàn)形式而已。把他人當(dāng)成實現(xiàn)自己目標(biāo)的工具也許是最能說明中國式管理的實質(zhì)。“知遇之恩”是中國傳統(tǒng)故事中最感人的，而恰恰也是人的工具性表現(xiàn)得最突出的。三國演義中，劉備為了趙云差點將兒子棄于地上，趙云連殺五十員曹軍大將，劉備就這么一個獎勵就足讓趙子龍肝腦涂地了。用現(xiàn)在的話，憑什么劉備的兒子就比趙子龍的命值錢？
中國歷史無數(shù)次上演著這種君臣知遇之恩的把戲。然而以現(xiàn)代管理的觀念來看，這恰恰是人的不平等與工具性的最真實的表演。如果這種管理理念引入現(xiàn)代企業(yè)，無非是將企業(yè)老板與員工看成是“君臣關(guān)系”，明君也好、昏君也好，是人，員工再優(yōu)秀也只是實現(xiàn)老板目標(biāo)的工具。
人的工具性在企業(yè)中表現(xiàn)是最為突出的，這一點從管理的理論和實踐中都能一目了然。為什么要加工資，是因為加了工資，員工能創(chuàng)造更大的利益！為什么要尊重員工意見，是因為只有尊重了才會使員工更加努力工作。因此，在倡導(dǎo)中國傳統(tǒng)文化式的企業(yè)管理中，出現(xiàn)不人道的現(xiàn)象只能說是種必然。傳統(tǒng)儒家管理思維本來就是“絕對權(quán)威”基礎(chǔ)上的“仁政”。這樣來理解華為，甚至很多中國企業(yè)，其實也就不難了。
現(xiàn)代企業(yè)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了追求最高利潤的目標(biāo)與責(zé)任，企業(yè)已經(jīng)成為社會生活的最重要的組成部分。如果是早期為了個人發(fā)家致富，那么追求利潤當(dāng)然是投資者合法的，而且理性的目標(biāo)。正如我們只知道亞當(dāng)•斯密《國富論》所倡導(dǎo)的“看不見的手”，而不知道他還有《道德情操論》所倡導(dǎo)的人性光輝一樣。我們對企業(yè)的理解也只知道追求利潤的合理性，而忘記了企業(yè)是社會的生存與發(fā)展方式。
這種生存與發(fā)展方式要求企業(yè)承擔(dān)的重要的責(zé)任與目標(biāo)就是，企業(yè)是以人為目的的，企業(yè)中的人即是價值創(chuàng)造者，同樣也是其所創(chuàng)造的價值享受者。只有這種平衡才足以構(gòu)建企業(yè)長期的發(fā)展動力，才足以支持國家參與全球競爭的競爭力。
以上的現(xiàn)象各種現(xiàn)象，張羿先生的《中國式管理批判系列文章》都有較詳細(xì)的涉及到。對于中國企業(yè)的管理研究，只能是中國人自己來完成。不能指導(dǎo)實踐的理論就不是科學(xué)，在對中國企業(yè)的管理研究中，如何把 |
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