2001年5月15日，時任國家主席的江澤民在亞太經(jīng)合組織一次高峰會上指出："物質(zhì)資源的開發(fā)利用是人類社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義。"國與國的競爭尚且如此注重人力，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得高速發(fā)展，唯有激活人力資源，發(fā)揮人的能動性和主動性，方可走向輝煌。

在變革之中，人是最關(guān)鍵的因素，用得好是資源，用得不好就是包袱。企業(yè)一線人員的素質(zhì)如何、是否能充分調(diào)他們的積極性，管理人員的水平如何，是否能管理到位、措施得力，是企業(yè)發(fā)展的根本和希望所在。

要激活人力資源，在管理中就要堅持"以人為本"的管理原則，這也就要求針對不同的管理對象，實施不同的管理方法 ，從而調(diào)動人員的積極性和主動性。管理要從認識人開始，了解其性格，撐握其優(yōu)缺點，從其個人需要出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實際，提供機會，用其所長，避其所短，壓實擔(dān)子，積極引導(dǎo)，激勵與鞭策雙管其下。

激活人力資源可以從以下幾個方面入手：

一、以認識人為切入點，了解人的個性，尋找個體差異點。

所謂認識人，就要認識與了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求的變化，這是管理人的基礎(chǔ)。管理者要真正激發(fā)員工的工作潛能，就必須深入了解員工的所思所想，分析員工的心理與行為的變化，尋找到員工的個體差異點。每一個人的性格、愛好、能力和特長是千差萬別的。對一個人了解的越深，管理他就越容易，對一個群體，只有認識其特性，才能使建立與形成的各種規(guī)章和制度真正落到實處，取得成效。

企業(yè)其人員的素質(zhì)、構(gòu)成都有其不同于其他行業(yè)的特點，因此所有的決策和規(guī)章制度制訂和實施，都要充分考慮自身的特點，增強針對性。

二、以使用人為考察點，圈定賽馬場所。

在人力管理中，每一個人都是有用的，關(guān)鍵在于是否能為每一個人創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這也就是說，"沒有無用之人，而只有沒用好之人。"每一個人都有自已（或潛在）的專長，這有時是員工已表現(xiàn)出的，而更多的是靠管理者去挖掘，去引勢利導(dǎo)。在用人和選拔人上，再好的伯樂，由于自身所處的環(huán)境的限制，很難做到非常公平。這就要提倡變相馬為賽場賽馬，通過考試、考核和試用等方式，公開、公正和公平的選人。

在管理、技術(shù)人員選用和選拔中，應(yīng)公開其入職條件，面向全社會，使人才合理配置。目前雖許多企業(yè)已實行競聘上崗，公開選拔管理者，都取得了良好的成效。還應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，進行完善，繼續(xù)擴大范圍和層次，使每一個人的才能都有用武之地。管理者應(yīng)善于從工作中發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才。

三、以激勵人為出發(fā)點，強化工作激情，探求熱情不竭點。

激勵就是激發(fā)員工工作動機，滿足員工要求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。研究表明，一個人在無激勵狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個人潛能的20%至30%，但通過適當(dāng)?shù)?激勵，員工的潛能就能發(fā)揮80%至90%，發(fā)揮的程度決定激勵的程度。

企業(yè)良好效益和發(fā)展前景，為各種激勵創(chuàng)造了條件。建立合理的考核機制，制定完善的考核指標(biāo)，是一個漸進的過程。必要時，可以借助外腦進行設(shè)計。對表現(xiàn)突出的人和事進行物質(zhì)獎勵的同時，還要強化精神激勵，提煉成先進典型以便長期鼓舞人心。

四、以培育人為戰(zhàn)略點，創(chuàng)造培訓(xùn)機會，保證常勝不衰點。

員工是企業(yè)最寶貴的財富。要增強企業(yè)的競爭力，就必須加強對員工的教育與培訓(xùn)，切實幫助他們提高知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)與經(jīng)營的需要。實踐證明學(xué)習(xí)型組織是最有前途且是生命力最強的組織，學(xué)習(xí)型組織就要求企業(yè)將培訓(xùn)納入創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的一個必不可少的環(huán)節(jié)。

推動變革需要各類人才，一些要靠企業(yè)引進，但相當(dāng)一部分人才還是要靠企業(yè)從內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。可以整理各項規(guī)章制度，形成員工手冊，手冊中應(yīng)包含前言、公司簡介及發(fā)展遠景、員工行為規(guī)范、員工義務(wù)、員工權(quán)利、獎懲條例、考勤管理和員工福利等。使其成為培訓(xùn)員工的第一手資料。還應(yīng)加強對管理人員? 吶嘌擔(dān)�培燕圎脴屲理人、财、物的技能，謸]刑岣咚�脡q鬧�识矐|魏湍芰Γ�再觽��脴蜞训下属，芯暽培训网录偓租倵ａ著c澆ǔ晌�一个学习型的讬┋，磦蝤确保褳┹蕘y黨Ｊげ凰ァ?

五、以發(fā)展人為根本點，設(shè)計職業(yè)生涯，實現(xiàn)共同發(fā)展點。

對技術(shù)和管理人才，即企業(yè)的骨干，要針對他們的發(fā)展要求設(shè)計其職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯對員工來說，個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為此，他們不斷追求理想的職業(yè)，設(shè)計著自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃。從企業(yè)組織角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，給員工以咨詢和積極引導(dǎo)，通過培訓(xùn)、晉升，幫助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)目標(biāo)。從而有效避免企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的人才瓶頸。

對于企業(yè)來說，設(shè)計管理和技術(shù)骨干的職業(yè)生涯工作迫在眉睫。對管理人員來說，通道是職務(wù)升遷，因職務(wù)有限可以設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)進行補充。技術(shù)人員也可以以職稱和級別進行設(shè)計。企業(yè)與員工個人共同商定職業(yè)發(fā)展計劃，明確組織要求，指出員工努力的方向，制定培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和段煉方案， 強化監(jiān)督和考核，從而使員工在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自身的發(fā)展。

六、以凝聚人為目標(biāo)點，建設(shè)企業(yè)文化，創(chuàng)建員工歸屬點。

企業(yè)文化是組織成員的共有價值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價值觀體系，它使組織獨具特色，以區(qū)別于其他組織。企業(yè)文化是一種戰(zhàn)斗力，是一種親合力。企業(yè)文化通常以指標(biāo)（故事、儀式、語言和符號）、行為規(guī)范、基本組織價值觀和核心假設(shè)等四個層次組成。建設(shè)企業(yè)文化可以用規(guī)章制度反復(fù)強化，以良好風(fēng)氣實現(xiàn)定勢化，借助于英雄人物形成人格化，以群體活動表現(xiàn)共識化，還可借助于儀式、器物突出情境化。

建設(shè)企業(yè)文化對年輕的企業(yè)就顯得尤為重要。這是一個長期而系統(tǒng)的過程，工作只能從點滴做起，一步一步積累，逐步形成具有個性的企業(yè)文化，將全體員工牢牢凝聚在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的周圍，形成巨大的合力，從而奠定成就事業(yè)的基礎(chǔ)。
第五篇東西方人力資源管理對我們的幾點啟示

在企業(yè)的三種資源－人財物之中， 對財和物的管理直接引進和運用國外的管理理論和技術(shù)，事實證明是行之有效的，但是如果對人力資源的管理全盤套用國外的理論和方法，其效果卻往往事與愿違。因為人與人之間的文化上的差異不是在較短時間之內(nèi)可以改變和消除的, 所以人力資源管理的理論和實務(wù)就必須有一個中西方相互融合推陳出新的過程，有必要確立一個適合中國的人力資源管理理論體系。

適合中國的人力資源理論體系必須學(xué)習(xí)西方的理論和實踐經(jīng)驗，只有這樣才能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。既然現(xiàn)代企業(yè)制度本身是西方的產(chǎn)物，那么人力資源管理，也相應(yīng)學(xué)習(xí)和運用美國、歐洲和其他各國的先進經(jīng)驗。